Quando uma pessoa morre ela deixa de existir para vida civil e seus bens, patrimônios e direitos viram espólio, herança ou legado, mas juridicamente é espólio e este é obrigatório, pois, do contrário tudo que estiver em nome do falecido continuará em seu nome, não há que se falar em transferência automática, ou seja, havendo o falecimento do pai seus bens não serão transmitidos a seus herdeiros sem o processo de inventário.

Existem dois tipos de inventários, o judicial e o extrajudicial:

O inventário judicial, aquele que se realizará no judiciário, na presença de um juiz de direito, obrigatoriamente nos seguintes:
– Quando houver a existência de testamento;
– Quando entre os herdeiros tiver menor ou incapaz; e
– Quando houver divergência em relação ao procedimento da partilha dos bens;

Para que haja o inventário judicial os herdeiros deverão ajuizar uma ação junto a vara de família ou na de órfão e sucessões e este procedimento será acompanhado pelo juiz de direito que tem a função de acompanhar e analisar se o procedimento legal está sendo cumprido pelo inventariante e tudo estando correto o juiz proferirá sentença de homologação da partilha.

Cabe informar que o prazo para abertura do inventário é de 2 meses a contar do óbito e com prazo previsto para seu término de 12 meses, mas este prazo pode ser dilatado. A não observância do prozo para abertura do inventário pode acarretar aplicação de multa que varia de 10 a 20% sobre o valor do imposto (ITCMD – Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação) a ser recolhido.

Inventário extrajudicial, esta modalidade de inventário foi instituída com o advento da Lei 11.441/2007 com o objetivo de minimizar a quantidade de ações de inventário no judiciário, pois, antes de 2007 todos os inventários eram judiciais, e o legislador com objetivo claro de conferir agilidade ao procedimento.
Sendo assim, o inventário extrajudicial é mais simples e menos burocrático. Este tipo de inventário tramita em um cartório de notas, aquele onde você abre firma, autentica documentos, etc.

Para que se possa proceder ao inventário extrajudicial devemos nos ater a estes requisitos:
– Todos os herdeiros devem ser maiores de idade e capazes;
– Não haver divergência a cerca dos bens a serem inventariados;
– Não haver, o de cujus, deixado testamento; e
– Obrigatoriamente deverá contar com a presença de um advogado para confirmar seus efeitos.

O inventário extrajudicial se dará por meio de escritura pública lavrada em cartório de nota e este documento é título hábil para todos os procedimentos necessários para a transferência dos bens, patrimônios e direitos deixados pelo de cujus.

A principal característica desta modalidade de inventário é a maior rapidez do procedimento, comparado ao inventário extrajudicial.

Ambos os procedimentos possuem a mesma finalidade, contudo são bem diferentes, o ideal é sempre contar com a orientação de um advogado especialista na área para que possa lhe auxiliar no procedimento, não é demais informar que a presença deste profissional é obrigatória para que estes procedimento tenha início e no tocante ao inventário extrajudicial, para aqueles que não possuem condições financeiras para arcar coma as custas e honorários, pode se socorrer de um defensor público e mais o inventário judicial obrigatoriamente se processará na comarca onde ocorreu o óbito o que não ocorre com o inventário extrajudicial, onde a escolha do cartório fica a critério das partes envolvidas no procedimento.

Dr. Cristiano Lima – OAB/RJ 160.827
Advogado Especialista em Direito Civil, Direito do Trabalho e Previdenciário

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Condomínio é a posse ou o direito simultâneo, por duas ou mais pessoas, sobre um mesmo objeto, copropriedade. O condomínio ocorre quando existe um domínio de mais de uma pessoa simultaneamente sobre um determinado bem, no direito brasileiro, temos é o direito exercido por mais de um indivíduo sobre o mesmo objeto.

Contudo estamos falando de cartões de crédito. Como um cartão de crédito pode ser um cartão em condomínio e quais são suas implicações jurídicas.

Cartão de crédito em condomínio é o cartão onde várias pessoas fazem compras em nome do titular do referido cartão, podemos citar vários exemplos, o cartão de crédito onde vários integrantes de uma família fazem compras para que no momento do pagamento todos reúnem os valores devidos e pagam ao titular do cartão e este efetua o pagamento para a operadora do cartão de crédito, grupo de amigos que efetuam compras com o cartão de crédito onde um deles é o titular do referido cartão, entre outros exemplo.

E para piorar a situação quanto mais se consome no cartão de crédito e este é pago corretamente as operadoras de crédito aumentam o limite de credito dor referido cartão, existem pessoas que tem uma renda de pouco mais de um salário mínimo e possuem limite de crédito de 28 mil reais, tudo porque teoricamente consome muito e efetua os pagamentos corretamente.

Contudo esta pratica pode causar ao titular do cartão de crédito alguns problemas:

1. Risco de Calote – Quando o titular do cartão de crédito possibilita que terceiros compre em seu cartão, corre o risco de ter que efetuar o pagamento das despesas deste terceiro, coso este não pague, pois, a responsabilidade pela dívida é do titular do cartão de crédito;

2. Risco de Defeito no Produto – O titular do cartão de crédito é o responsável por reclamar o defeito de qualquer produto que por ventura seja comprado em seu cartão de crédito, mesmo que a compra seja destinada a terceiro, o vendedor dos produtos não identifica o terceiro como o comprador, pois, é diverso do titular do referido cartão.

3. Possibilidade de Prisão – caso os dados de seu cartão de crédito, por algum motivo, vazar para terceiros e este s utilizares e estes dados para efetuarem compras sem o consentimento do titular, além de o titular ter uma enorme dor de cabeça para convencer a operadora de crédito de que não efetuou qualquer compra, que utilizou de forma indevida o cartão de crédito responderá criminalmente, este tipo de conduta ocorre muito em compras on line.

4. Impossibilidade de Benefício de Gratuidade de Justiça – muitas pessoas quando compartilham com terceiros seu cartão de crédito, o fazem sem o pensamento de estarem se prejudicando, hoje é bem comum que os magistrados peçam, pelo menos, as três últimas faturas do cartão de crédito para comprovarem sua condição de pobre e terem o benefício da gratuidade de justiça e não pagarem custas processuais.

5. Problemas com o Fisco, do meu ponto de vista é o pior dos problemas, pois as multas por sonegação são altas além do pagamento de honorários advocatícios e a sonegação é crime financeiro. Quando uma pessoa que tem renda não compatível com seus gastos poderá está ocorrendo duas coisas, a primeira, compra em condomínio ou a segunda sonegação de renda.

Vivemos em uma sociedade que a cada dia estamos mais interligados e isso não é só com as pessoas que ficam na internet, o governo também se ligou nisso então hoje todas as compras efetuadas no cartão de crédito ficam a mercê da investigação do estado, quando estes dados são cruzados todos vão para Receita Federal que passa a ficar de alerta, quando menos se espera chega na residência da pessoa uma notificação da Receita para justificar o gasto sob pena de crime de sonegação.

Então vamos ficar atentos, e não sermos “espertos”, a melhor forma de não se ter problemas no futuro é não compartilhar o seu cartão de crédito, fica a dica.

Dr. Cristiano Lima – OAB/RJ 160.827

Especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário

Advogado Civilista e Consumerista.

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A CLT regula do direito a licença paternidade no inciso III do art. 473, in verbis:

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

[…]

III – por 1 (um) dia , em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana .

Em 1988 foi promulgada  nossa Constituição Federal que regulou a licença paternidade no inciso XIX do art. 7º no qual dispões que: “licença paternidade, nos termos fixados em lei.”, além deste, há regulamentação no § 1º do art. 10º do ADCT (Ato de Disposições Constitucionais Transitórias), ou seja, como a CLT, que é um conjunto de leis que regulam o Direito do Trabalho no Brasil, é de 1943 a Constituição Federal simplesmente não se omitiu sobre a licença limitando-se a mencionar e deixar a cargo da Lei sua regulamentação.

O direito a licença paternidade começa a contar quando do nascimento do bebê, onde o pai poderá ficar com o nascituro por 5 dias, sem qualquer desconto no salário, ainda sobre o inicio da licença esta está só começa a contar após o primeiro dia útil ao nascimento.

A licença paternidade pode variar de 1 a 20 dias, como já vimos acima a CLT prevê 1 dia , o ADCT 5 dias, a Lei  13.257/16 que estende a licença paternidade por mais 15 dias, a Lei 11.770/08 Lei que regula o Programa Empresa Cidadã e o Decreto 8.737/16, art. 2º.

Não existe qualquer impedimento para que as empresas concedam mais dias do que os estipulados na legislação.

Para obter a prorrogação o pai tem a até dois dias uteis, a partir da data do nascimento para requerer a prorrogação dos dias de licença.

Os servidores públicos, o pai tem direito a licença paternidade de 20 dias podendo ser prorrogado por mais 15 dias.

Aos pais homo afetivos  são garantidos todos os direitos aos quais desfrutam os casais heterossexuais, diante disto, os casais homo afetivos devem buscar meios para que seu direito seja reconhecido.

É permitida a licença paternidade aos avós maternos, desde que, o nome do pai não seja declarado.

Os pais adotivos, não tem o direito a licença paternidade, o único direito garantidos aos pais adotivos é o salário maternidade, que pode ser de até 120 dias e assegurado o afastamento durante este período. Contudo tramita desde 1999 projeto de lei com o objetivo de estender este direito aos pais adotivos, haja vista que o funcionário público que adota tem direito a 5 dias de licença paternidade.

Cabe informar que tramita um projeto de lei complementar  nº 494/06 que visa alterar os incisos XIII e XIX para que seja concedido o direito a licença paternidade aos pais adotivos, igualando pais adotivos a pais biológicos e consequentemente igualando os direito sobre o assunto.

Cristiano Lima

Sócio fundador do Lima Nunes Advogados Associados

Tel: (21) 3286-0272

97485-3803

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Durante todos os meus 13 anos de experiência com Direito do Trabalho o qua mias os empregados  é que estão insatisfeitos com o emprego e querem que o seu empregador os dispensem, para que possam ter todos os benefícios da demissão em detrimento ao pedido de demissão, então decidi falar sobre o assunto.

Primeiro devemos ter em mente que o contrato de trabalho, como o próprio nome diz, é um contrato e os contratos geram obrigações e deveres para as partes envolvidas, Empregado e Empregador, sendo assim, se faz necessário alguns esclarecimentos sobre esta relação contratual.

O contrato de trabalho é um contrato:

Bilateral: Haja vista, ter obrigações tanto para o empregador quanto para o empregado, tendo reciprocidade no conjunto de ações, por este motivo sinalagmático.

Consensual: Porque depende de manifestação de vontade, podendo ser esta, expressa ou tácita, não exigindo formalidade ou solenidade para a manifestação de vontade, trata-se de livre consentimento entre as partes envolvidas.

Comutativo: Os envolvidos na relação são conhecidos desde o início da contratação.

Oneroso: Pela força laboral despendida pelo empregado, corresponde remuneração paga pelo empregador.

Trato Sucessivo: Isso quer dizer que é continuo no tempo, não se consume de forma instantânea, mesmo com prazo determinado para seu término.

Intuito Personae: Tem caráter pessoal em relação ao empregado, pois, somente o contratado poderá prestar o serviço, em relação ao empregador não é necessário a pessoalidade.

Informal: Não requer qualquer formalidade, podendo ser verbal ou tácito.

O contrato de trabalho poderá ser desfeito há qualquer momento, quando o rompimento do contrato de trabalho é rescindido por parte do empregador, este deverá efetuar o pagamento das verbas rescisória (saldo de salário, aviso prévio, férias vencida ou proporcional acrescida de 1/3, gratificação natalina (13º salário) integral ou proporcional, multa de 40% sobre o saldo do FGTS, liberação da chave de conectividade para saque do FGTS e guias para requerimento do seguro desemprego).

Quando o contrato de trabalho é rescindido pelo empregado este deverá: avisar previamente o empregador em um prazo de 30 dias, para aqueles que recebem quinzenalmente ou mensal e de 8 dias para os empregados que recebem semanalmente. Caso não haja o aviso prévio por parte do empregado, o empregador poderá efetuar o desconto do aviso prévio no momento da rescisão do contrato de trabalho.

Quando um empregado pede demissão quais são seus direitos?

O empregado terá o direito ao recebimento da gratificação natalina (13º salário) proporcional, saldo de salário (dias que foram trabalhados até o pedido de demissão), férias simples, em dobro ou proporcionais acrescido 1/3.

Como se deve proceder ao pedir demissão?

O empregado deve formalizar seu pedido por meio de carta de demissão, onde você deverá descrever os fatos que o levou a pedir demissão, a data de aviso prévio e como irá cumpri-lo, date e assine a carta, cumpra o aviso corretamente, comunique ao seu chefe ou superior hierárquico, atenção com a CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) da sua categoria, lá poderá conter direitos que seu empregador não está cumprindo.

Fique sabendo que ao pedir demissão não lhes serão entregues a chave de conectividade para levantamento do FGTS, não será paga multa de 40% sobre o saldo do FGTS e não terá direito ao seguro desemprego, ou seja, pense antes de tomar a atitude de pedir demissão, pois, existem prós e contras.

Outro ponto importante é que tanto empregado como empregador não são obrigados a pedir demissão e a demitir, diante disto se está afim de sair da empresas, proceda da forma legal, pois, se começar a fazer corpo mole, faltar, não desenvolver suas tarefas com o mínimo de zelo possível poderá caracterizar desídia de suas funções, podendo ser demitido por justa causa.

O que pode ser feito hoje é o “acordo”, que com o advento da Lei 13.467/17 houve a inclusão do art. 484-A, distrato do contrato de trabalho, neste, ao empregado são devidas pela metade as seguintes verbas rescisórias:

• Aviso prévio, se indenizado;
• A multa do FGTS cai para 20%;
• O empregado terá direito ao saque de 80% do valor do saldo da conta do FGTS;
• Não terá direito do seguro desemprego; e
• Terá direito a integralidade das demais verbas (saldo de salário, aviso prévio, férias vencida ou proporcional acrescida de 1/3, gratificação natalina (13º salário) integral ou proporcional)

Espero ter ajudado aos leitores sobre as vantagens e desvantagens que cercam o contrato de trabalho.

Cristiano Lima

Sócio fundador do Lima Nunes Advogados Associados

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Com o advento da Lei 13.467/17, foram criadas novos meios de contração, novos tipos de contratos de trabalho, dentre eles o Contrato de Trabalho Autônomo, este está regulado na CLT no art. 442-B, dispondo que a contratação do autônomo, cumprindo todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, in verbis:

Art. 3º

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

O cerne da relação de emprego é a subordinação, ordem estabelecida entre as pessoas e segundo o qual umas dependem das outras, das quais recebem ordens ou incumbências, ou seja, o empregado dependo do empregador que mediante o uso da força de trabalho daquele o retribui com o pagamento de salário.

Ao empregador é imposto o direito diretivo desta relação, sempre ficará a cargo deste o poder de determinar o que o empregado irá fazer.

É justamente na ausência de dependência do empregado junto ao empregador que se caracteriza o trabalhador autônomo, impedindo a formalização do contrato de trabalho e o exclui da proteção do Direito do Trabalho, contudo está regularizado na Lei 13.467/17 que inseriu o art. 442-B na CLT.

Tal aberração jurídica, foi inserida com o objetivo de diminuir o desemprego contudo, não surtiu o efeito desejado pelo governo.

O autônomo em várias situações trabalha com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade, prestando seus serviços à um só contratante, mas, ainda assim, não se sujeita ao poder de direção de seu cliente, ou seja, não há subordinação.

O contrato de trabalho autônomo ou de prestação de serviços, pode conter cláusula de exclusividade, contudo se mantiver sua autonomia quanto à recusa no cumprimento de ordens que não lhe convêm e se assumir os riscos da atividade, não poderá ser considerado empregado.

Sendo assim, se conclui que os legisladores que incluíram este contrato de trabalho na CLT, não tinham a menor noção de Direito do Trabalho, pois, o que ocorreu foi, por vias transversa, o acumulo de competências, pois, os contratos de prestação de serviços autônomos, sempre foram resolvidos na justiça comum e com a inclusão desta modalidade de contrato de trabalho na CLT, a justiça do trabalho terá competência para julgar reclamações trabalhistas sobre este assunto.

Cristiano Lima

Sócio fundador do Lima Nunes Advogados Associados.

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No próximo sábado (01), a Escola Judiciária Eleitoral (EJE-RJ) participará do I Seminário Internacional de Pesquisa em Direito, o tema abordado será sobre “Diálogos Interinstitucionais sobre Direitos Humanos”, em parceria com as universidades Estácio de Sá, Castelo Branco e Ottawa (Canadá). O seminário terá início as 9h na Universidade Estácio de Sá na Ilha do Governador.

O objetivo do evento é engajar a comunidade acadêmica no debate ao redor da pesquisa, além de incentivar a investigação sobre assuntos polêmicos da área das ciências sociais e aumentar o diálogo sobre democracia.

O evento é gratuito.

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Bom dia internautas, mais uma vez estou aqui neste canal para lhes trazer um pouco mais de conhecimento e desta vez vamos falar do contrato de trabalho o popularmente conhecido com carteira assinada, porém, não só quem possui a carteira assinada possui o contrato de trabalho (contrato expresso), àquele que não tem o contrato de trabalho anotado na carteira de trabalho também pode possuir uma relação de trabalho (contrato tácito), haja vista a anotação na carteira de trabalho gozar de presunção juris tantum, ou seja, tanto faz se a carteira está assinada ou não que os direitos trabalhistas são garantidos.

Porém quando se trata de um contrato de trabalho tácito o trabalhador terá que se socorrer do judiciário para fazer vale seus direitos trabalhistas, neste tipo de contrato é muito importante que o trabalhador faça prova de sua situação, em especial com testemunhas que tenham trabalhado com ele na mesma época.

O contrato de trabalho está disciplinado no art. 442 da CLT trata-se de um acordo tácito (verbal) ou expresso, que corresponde a relação de emprego.

Em regra o contrato de trabalho é por tempo indeterminado, porém a lei permite exceções como o contrato de experiência ou contrato de prova, que poderá ser de até noventa dias, não confunda 90 dias com três meses, podendo este ser renovado somente uma vez dentro do período de 90 dias, como por exemplo, 30 dias prorrogável por mais 60; 45 dias prorrogáveis por mais 45 dias, nunca o contrato de experiência poderá ser maior que 90 dias, art. 445 Parágrafo Único da CLT, pois, caso isso ocorra passará a contrato por tempo indeterminado, no contrato de experiência são devidas as seguintes verbas: saldo de salários; férias proporcionais e/ou vencidas, conforme o caso, com mais 1/3; 13º Salário; salário-família se for o caso.

No contrato de trabalho por tempo indeterminado, como o próprio nome já nos remete é aquele que não possui data limite este se extinguirá por iniciativa do empregador ou iniciativa do empregado, quando a rescisão se procede por iniciativa do empregador sem justa causa ao empregado são devidas as seguintes verbas: Saldo de salário; Aviso prévio indenizado; Aviso prévio indenizado proporcional; Férias vencidas e um terço de férias; Férias proporcionais e um terço de férias proporcionais; 13º salário proporcional; Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS); Multa de 40% sobre o saldo do FGTS e Seguro-desemprego.

Quando há a dispensa por justa causa ao empregado somente é devido o saldo de salários e férias vencidas com adicional de 1/3.

Quando ocorre a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, pedido de demissão a este é devidas as seguintes verbas: Saldo de salário; Aviso prévio, trabalhado ou indenizado; 13º salário proporcional; Férias vencidas se houver, e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; multa de 40% sobre o saldo do FGTS, que fica retida; deverá trabalhar no aviso prévio sem a redução da carga horária.

Outra forma de rescindir o contrato de trabalho é a rescisão indireta esta ocorre quando o empregado aplica no empregador a justa causa, os requisitos para a rescisão indireta estão elencados no art. 483 da CLT: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários; § 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço; § 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho e § 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Sendo o contrato de trabalho rescindido por via indireta ao empregado são devidas todas as verbas trabalhista como se o mesmo fosse dispensado sem justa causa.

Salienta-se que o contrato de trabalho pode ser extinto por iniciativa de ambos contratantes, neste caso, podendo ser negociada algumas das verbas rescisória, não sendo permitida a negociação das de natureza salarial e as férias e não é permitido a movimentação do FGTS.

Pode ser extinto por culpa reciproca, ou seja, quando ambos contratantes cometem faltas graves que ensejam no rompimento bilateral do contrato de trabalho neste caos é devido ao empregado: férias proporcionais e as vencidas, acrescida de 1/3, liberação do FGTS, porém a multa será de 20% sobre o depósito. Ao que se refere as férias e ao 13º salário somente é devido ao empregado 50% conforme determina Súmula 14 do TST.

Existe a extinção do contrato de trabalho por morte do empregado neste caso as verbas rescisórias serão transmitidas aos herdeiros, são elas: FGTS; férias proporcionais; e 13º salário proporcional do empregado falecido.

No caso de morte do empregador havendo sucessão trabalhista, ou seja, outra pessoa assumi a titularidade da empresa não ensejará de imediato a extinção do contrato de trabalho, a não ser que o empregado decida pela rescisão a este são devidas as verbas como se o mesmo pedisse demissão.

Existe o fato de término do contrato de trabalho por extinção da empresa, sendo esta meramente extinta ou falida cabe ao empregado todas as verbas como se o mesmo fosse dispensado sem justa causa, porém pode ocorrer de a empresa ser extinta por força de decisão do governo o que se chama de factum principis neste caso o empregado não contribui para a extinção da empresa, sendo devido ao empregado metade do valor a que tem direito.

Estas são as formas de extinção do contrato de trabalho.

Na próxima matéria falaremos de terceirização de mão de obra.

Até lá Dr. Cristiano Lima!

Dr. Cristiano Lima, Pós Graduado em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Previdenciário, atuando também nas áreas de Direito Civil, Empresarial e Tributária.
Endereço: Estrada do Galeão, 841, sala 206 – Ilha do Governador / Rio de Janeiro
Telefones: (21) 3286-0272 / 9-7485-3803(whatsapp) / 9-9840-9529 / 9-8123-4492 (whatsapp)
Site: www.limasilva.com.br

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Meu escritório está localizado na Estrada do Galeão, 841, sala 206, infraestrutura completa para sempre atendermos nossos clientes com total conforto. Nossos telefones são: 21-3286-0272; 9-7485-3803(whatsapp); 9-9840-9529; 9-8123-4492 (whatsapp) e através de nosso sítio na internet em www.limasilva.com.br, mas vamos ao que realmente interessa, o assunto é vital para o trabalhador.

VOCÊ SABE QUAIS SÃO SEUS DIREITOS TRABALHISTAS NO MOMENTO DA DEMISSÃO?

Umas das perguntas mais frequentes em nosso escritório são as seguintes: Quais são os meus direitos na demissão? Quais os meus direitos quando peço demissão?

Primeiramente em todo o território nacional, o trabalhador brasileiro tem uma série de direitos essenciais garantidos pela Constituição Federal de 1988 em seu art. 7º, além de vários outros contidos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), tais como: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente anotada, salário, vale-transporte, férias, 13º salário (gratificação natalina), adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, devido depósito do FGTS, recolhimento do INSS, horas extras, gratificações, multas, entre outros.

Existem duas formas de dispensa do empregado, as formas clássicas, a demissão por iniciativa do empregador, quando o empregador, o patrão demite, manda embora o empregado e por iniciativa do empregado, ou seja, quando este pede para sair ou aplica ao empregador a justa causa, nesta o empregador comete uma das faltas descritas no art. 483 da CLT.

Então vamos ver quais os direitos do empregado que é dispensado pelo empregador, ou seja, demitido, quando esta demissão ocorre com menos de um ano de trabalho ao empregado deverá ser pago: saldo de salário (valor referente aos dias trabalhados no mês da demissão), aviso prévio, 13º salário proporcional aos meses trabalhados, férias proporcional aos messes trabalhados, um terço constitucional adicionais às férias proporcionais, FGTS do mês anterior à demissão, liberação do FGTS acrescido da multa rescisória de 40% sobre o saldo depositado pelo empregador e salário família.

Quando o empregado é dispensado com mais de um ano de contrato são devidas as seguintes verbas: saldo de salário (valor referente aos dias trabalhados no mês da demissão), aviso prévio, 13º salário, féria integral acrescida de terço constitucional, férias proporcional acrescida de terço constitucional, FGTS do mês anterior à demissão, liberação do FGTS acrescido da multa rescisória de 40% sobre o saldo depositado pelo empregador e salário família, indenização adicional, art. 9º da Lei 7.238/84, esta somente devida somente aos empregados demitidos no período que antecedem 30 dias da data de correção de seu salário.

Não podemos deixar de esclarecer que existe a possibilidade do empregado plicar no empregador a rescisão indireta do contrato de trabalho, os motivos que possibilitam tal rescisão estão dispostos no art. 483 da CLT e quais são? a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Além destes motivos, é importantíssimo observar as determinações contidas nos parágrafos 1, 2 de 3 do referido artigo.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho e § 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

O contrato de trabalho pode extinguir-se por vontade do empregado, tendo dado o empregador justa causa também conhecida como denúncia contratual, ao incorrer em falta grave, incompatível com a continuidade do contrato de trabalho. Trata-se de hipótese de resolução contratual, também denominada rescisão indireta ou despedida indireta.

O reconhecimento da rescisão indireta ou despedida indireta está condicionado à prova, pelo empregado, da conduta faltosa, atribuída ao empregador, que enseja a anômala ruptura contratual. Além da autoria, todavia, devemos atentar para a extensão ou gravidade da falta, já que a conduta inidônea do empregador deve ser suficiente para a quebra da confiança recíproca necessária à continuidade da relação de emprego. Salienta-se que nesta modalidade de desligamento do empregado da empresa somente ocorrerá após a propositura de Reclamação Trabalhista contra o empregador.

Por Dr. Cristiano Lima

Na próxima matéria iremos falar dos tipos de contrato de trabalho e das verbas rescisória controvertidas.

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