É muito comum o empregado trabalhar sem o registro de sua CTPS, corriqueiramente conhecido como “trabalho sem carteira assinada” e quando o trabalhador desenvolve suas atividades laborais nesta condição ele deixa, em tese, de ter acesso à maioria dos seus direitos trabalhistas.

Hoje existem aproximadamente 38 milhões de brasileiros na condição de trabalhadores sem a carteira assina, sem registro no Ministério do Trabalho, ou seja, milhões de trabalhadores que tem seus direitos violados.

Quando o trabalhador não tem sua carteira assinada, o efeito desta ausência de registro é devastador para o trabalhador, pois, o mesmo impacta profundamente no recolhimento previdenciário, impossibilitando que o tempo trabalhado sem carteira assinada conte para efeitos de aposentadoria e o mais importante o trabalhador não pode gozar dos benefícios previdenciários em caso de doença, acidentes de trabalho e até mesmo aposentadoria por invalidez.

No que tange a contribuição previdenciária, para fins de cálculo da aposentadoria a ausência de recolhimento prejudica o recolhimento da cota previdenciária sobre: salário, sobre horas extras (caso haja), sobre adicional noturno (caso houvesse), INSS sobre insalubridade ou periculosidade (caso haja), sobre férias e ⅓, sobre 13º na 2º parcela apenas, sobre ajuda de custo acima de 50%, sobre aviso prévio, exceto indenizado, sobre comissões, sobre descanso semanal remunerado (folga), sobre diárias acima de 50%, sobre gorjetas, sobre prêmios, sobre quebra de caixa e sobre salário família, como podemos ver incide sobre várias verbas, por este motivo que a não anotação da carteira de trabalho ocasiona prejuízos ao empregado.

Além disso, o empregado sem registro não pode ter acesso ao seguro desemprego, programa de integração social (PIS) e não possui recolhimento do FGTS e neste caso os impactos são bem relevantes, tendo em vista que o recolhimento do FGTS incide sobre salário, horas extras (caso haja), adicional noturno (caso haja), insalubridade ou periculosidade (caso haja), sobre férias e ⅓, sobre 13º, sobre ajuda de custo acima de 50%, sobre aviso prévio, sobre comissões, sobre descanso semanal remunerado, diárias acima de 50%, sobre gorjetas, sobre prêmios, sobre quebra de caixa, sobre salário família, sobre salário maternidade e não terá multa de 40% sobre saldo de FGTS.

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Neste artigo vamos falar de direito previdenciário. O direito previdenciário é o ramo do direito que está em constante modificação. Diante disto, o governo federal editou novas regras para a concessão do BPC e uma das principais mudanças se refere ao critério de renda per capita familiar, estas novas regras se deram em virtude da MP 1.023/2020 e a Lei 13.982/2020.

– O que é o BPC?
Para quem não tem o conhecimento sobre direito previdenciário certamente nunca ouviu falar em BPC, mas certamente, mesmo aquele que não possui conhecimento de direito previdenciário sabe o que é o LOAS, sendo assim, o BPC é vulgarmente conhecido como LOAS, o BPC é um benefício assistencial que está inserido na Lei 8.742/1993, mais conhecida como Lei Orgânica da Assistência Social.

O BPC garante àqueles que preencherem os requisitos para o benefício 1 salário mínimo mensal, tendo em vista, ser um beneficio assistencial não requer que o beneficiário tenha contribuído para o INSS, ou seja, não necessita que o requerente do benefício tenha qualidade de segurado, conforme já mencionado é puramente um benefício mensal de 1 salário mínimo, ou seja, não há pagamento de 13º e o beneficiário ao falecer não deixa pesão para o cônjuge e nem para os dependentes.
Trata-se de um benefício garantido na Constituição Federal em seu art. 203.

– Quem tem direito ao BPC?
Tem direito o brasileiro nato ou naturalizado e as pessoas de nacionalidade portuguesa que comprovem residência fixa no Brasil e que possua renda per capita familiar inferior a 1/4 do salário mínimo a época da solicitação e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la provida por sua família.
É de suma importância informar que o beneficiário que possuir deficiência não precisa cumpri o requisito idade, desde que, tenha limitações físicas, mentais e ou intelectuais.

– Como requerer o BPC?
Com os avanços tecnológicos, o requerimento pode ser realizado on line, salvo se houver a necessidade de comprovação documental, momento em que o serventuário do INSS solicitará o comparecimento em uma das unidades da autarquia.

Primeiramente para solicitar o BPC o pretendente ao benefício deve realizar o seu cadastro e de sua família no CadÚnico (Cadastro Único de Programas Sociais do Governo Federal).
Após o cadastro no CadÚnico deverá proceder a solicitação do benefício junto ao Meu INSS da seguinte forma: acesse o aplicativo Meu INSS; faça o login no sistema; escolha a seção onde consta a opção Agendamentos/Requerimentos; clique na opção “novo requerimento”, preencha os dados e clique em “avançar”; na parte de “pesquisar”, digite a palavra “deficiência” e selecione o requerimento desejado.

– Quais os documentos são exigidos?
Os documentos que devem ser juntados ao requerimento do benefício são: documento de identificação com foto (carteira de identidade, CPF ou CNH); procuração ou termo de representação legal; atestado, exames e laudo médico que comprovem a deficiência do solicitante; comprovante de residência.

– E o que mudou?
A renda per capita familiar poderia ser menor ou igual a 1/4 do salário mínimo e com a edição da MP 1.023/2020 agora a renda per capita deve ser inferior a 1/4 do salário mínimo, nos parece uma simples mudança, mais isso, certamente impedirá milhões de pessoas terem acesso ao benefício junto ao INSS.

Outra mudança importante se refere ao idoso, se um outro idoso ou deficiente da mesma família já estiver recebendo o BPC, este não poderá ser considerado para renda per capita, ou seja, uma família com dois idosos e dois filhos a renda per capita seria de R$ 275,00, contudo se um dos idosos já recebe o BPC a renda per capita passa a ser R$ 366,66, ou seja, um segundo idoso, neste caso, não teria direito ao BPC, ficando a família com apenas um salário mínimo.

Outra mudança é que agora, atendendo aos requisitos para concessão do BPC, este poderá ser pago a mais membros da mesma família.

Cabe informar que, caso, você tenha perdido o seu BPC em decorrência das novas regras, você pode recorrer administrai e ou judicialmente, caso esteja passando por isso, o ideal é contratar um advogado especializado em direito previdenciário para analisar sua situação.
Dr. Cristiano Lima – OAB/RJ 160.827

Advogado Especialista em Direito Civil, Direito do Trabalho e Previdenciário.

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Quando uma pessoa morre ela deixa de existir para vida civil e seus bens, patrimônios e direitos viram espólio, herança ou legado, mas juridicamente é espólio e este é obrigatório, pois, do contrário tudo que estiver em nome do falecido continuará em seu nome, não há que se falar em transferência automática, ou seja, havendo o falecimento do pai seus bens não serão transmitidos a seus herdeiros sem o processo de inventário.

Existem dois tipos de inventários, o judicial e o extrajudicial:

O inventário judicial, aquele que se realizará no judiciário, na presença de um juiz de direito, obrigatoriamente nos seguintes:
– Quando houver a existência de testamento;
– Quando entre os herdeiros tiver menor ou incapaz; e
– Quando houver divergência em relação ao procedimento da partilha dos bens;

Para que haja o inventário judicial os herdeiros deverão ajuizar uma ação junto a vara de família ou na de órfão e sucessões e este procedimento será acompanhado pelo juiz de direito que tem a função de acompanhar e analisar se o procedimento legal está sendo cumprido pelo inventariante e tudo estando correto o juiz proferirá sentença de homologação da partilha.

Cabe informar que o prazo para abertura do inventário é de 2 meses a contar do óbito e com prazo previsto para seu término de 12 meses, mas este prazo pode ser dilatado. A não observância do prozo para abertura do inventário pode acarretar aplicação de multa que varia de 10 a 20% sobre o valor do imposto (ITCMD – Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação) a ser recolhido.

Inventário extrajudicial, esta modalidade de inventário foi instituída com o advento da Lei 11.441/2007 com o objetivo de minimizar a quantidade de ações de inventário no judiciário, pois, antes de 2007 todos os inventários eram judiciais, e o legislador com objetivo claro de conferir agilidade ao procedimento.
Sendo assim, o inventário extrajudicial é mais simples e menos burocrático. Este tipo de inventário tramita em um cartório de notas, aquele onde você abre firma, autentica documentos, etc.

Para que se possa proceder ao inventário extrajudicial devemos nos ater a estes requisitos:
– Todos os herdeiros devem ser maiores de idade e capazes;
– Não haver divergência a cerca dos bens a serem inventariados;
– Não haver, o de cujus, deixado testamento; e
– Obrigatoriamente deverá contar com a presença de um advogado para confirmar seus efeitos.

O inventário extrajudicial se dará por meio de escritura pública lavrada em cartório de nota e este documento é título hábil para todos os procedimentos necessários para a transferência dos bens, patrimônios e direitos deixados pelo de cujus.

A principal característica desta modalidade de inventário é a maior rapidez do procedimento, comparado ao inventário extrajudicial.

Ambos os procedimentos possuem a mesma finalidade, contudo são bem diferentes, o ideal é sempre contar com a orientação de um advogado especialista na área para que possa lhe auxiliar no procedimento, não é demais informar que a presença deste profissional é obrigatória para que estes procedimento tenha início e no tocante ao inventário extrajudicial, para aqueles que não possuem condições financeiras para arcar coma as custas e honorários, pode se socorrer de um defensor público e mais o inventário judicial obrigatoriamente se processará na comarca onde ocorreu o óbito o que não ocorre com o inventário extrajudicial, onde a escolha do cartório fica a critério das partes envolvidas no procedimento.

Dr. Cristiano Lima – OAB/RJ 160.827
Advogado Especialista em Direito Civil, Direito do Trabalho e Previdenciário

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Bom dia internautas, mais uma vez estou aqui neste canal para lhes trazer um pouco mais de conhecimento e desta vez vamos falar do contrato de trabalho o popularmente conhecido com carteira assinada, porém, não só quem possui a carteira assinada possui o contrato de trabalho (contrato expresso), àquele que não tem o contrato de trabalho anotado na carteira de trabalho também pode possuir uma relação de trabalho (contrato tácito), haja vista a anotação na carteira de trabalho gozar de presunção juris tantum, ou seja, tanto faz se a carteira está assinada ou não que os direitos trabalhistas são garantidos.

Porém quando se trata de um contrato de trabalho tácito o trabalhador terá que se socorrer do judiciário para fazer vale seus direitos trabalhistas, neste tipo de contrato é muito importante que o trabalhador faça prova de sua situação, em especial com testemunhas que tenham trabalhado com ele na mesma época.

O contrato de trabalho está disciplinado no art. 442 da CLT trata-se de um acordo tácito (verbal) ou expresso, que corresponde a relação de emprego.

Em regra o contrato de trabalho é por tempo indeterminado, porém a lei permite exceções como o contrato de experiência ou contrato de prova, que poderá ser de até noventa dias, não confunda 90 dias com três meses, podendo este ser renovado somente uma vez dentro do período de 90 dias, como por exemplo, 30 dias prorrogável por mais 60; 45 dias prorrogáveis por mais 45 dias, nunca o contrato de experiência poderá ser maior que 90 dias, art. 445 Parágrafo Único da CLT, pois, caso isso ocorra passará a contrato por tempo indeterminado, no contrato de experiência são devidas as seguintes verbas: saldo de salários; férias proporcionais e/ou vencidas, conforme o caso, com mais 1/3; 13º Salário; salário-família se for o caso.

No contrato de trabalho por tempo indeterminado, como o próprio nome já nos remete é aquele que não possui data limite este se extinguirá por iniciativa do empregador ou iniciativa do empregado, quando a rescisão se procede por iniciativa do empregador sem justa causa ao empregado são devidas as seguintes verbas: Saldo de salário; Aviso prévio indenizado; Aviso prévio indenizado proporcional; Férias vencidas e um terço de férias; Férias proporcionais e um terço de férias proporcionais; 13º salário proporcional; Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS); Multa de 40% sobre o saldo do FGTS e Seguro-desemprego.

Quando há a dispensa por justa causa ao empregado somente é devido o saldo de salários e férias vencidas com adicional de 1/3.

Quando ocorre a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, pedido de demissão a este é devidas as seguintes verbas: Saldo de salário; Aviso prévio, trabalhado ou indenizado; 13º salário proporcional; Férias vencidas se houver, e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; multa de 40% sobre o saldo do FGTS, que fica retida; deverá trabalhar no aviso prévio sem a redução da carga horária.

Outra forma de rescindir o contrato de trabalho é a rescisão indireta esta ocorre quando o empregado aplica no empregador a justa causa, os requisitos para a rescisão indireta estão elencados no art. 483 da CLT: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários; § 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço; § 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho e § 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Sendo o contrato de trabalho rescindido por via indireta ao empregado são devidas todas as verbas trabalhista como se o mesmo fosse dispensado sem justa causa.

Salienta-se que o contrato de trabalho pode ser extinto por iniciativa de ambos contratantes, neste caso, podendo ser negociada algumas das verbas rescisória, não sendo permitida a negociação das de natureza salarial e as férias e não é permitido a movimentação do FGTS.

Pode ser extinto por culpa reciproca, ou seja, quando ambos contratantes cometem faltas graves que ensejam no rompimento bilateral do contrato de trabalho neste caos é devido ao empregado: férias proporcionais e as vencidas, acrescida de 1/3, liberação do FGTS, porém a multa será de 20% sobre o depósito. Ao que se refere as férias e ao 13º salário somente é devido ao empregado 50% conforme determina Súmula 14 do TST.

Existe a extinção do contrato de trabalho por morte do empregado neste caso as verbas rescisórias serão transmitidas aos herdeiros, são elas: FGTS; férias proporcionais; e 13º salário proporcional do empregado falecido.

No caso de morte do empregador havendo sucessão trabalhista, ou seja, outra pessoa assumi a titularidade da empresa não ensejará de imediato a extinção do contrato de trabalho, a não ser que o empregado decida pela rescisão a este são devidas as verbas como se o mesmo pedisse demissão.

Existe o fato de término do contrato de trabalho por extinção da empresa, sendo esta meramente extinta ou falida cabe ao empregado todas as verbas como se o mesmo fosse dispensado sem justa causa, porém pode ocorrer de a empresa ser extinta por força de decisão do governo o que se chama de factum principis neste caso o empregado não contribui para a extinção da empresa, sendo devido ao empregado metade do valor a que tem direito.

Estas são as formas de extinção do contrato de trabalho.

Na próxima matéria falaremos de terceirização de mão de obra.

Até lá Dr. Cristiano Lima!

Dr. Cristiano Lima, Pós Graduado em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Previdenciário, atuando também nas áreas de Direito Civil, Empresarial e Tributária.
Endereço: Estrada do Galeão, 841, sala 206 – Ilha do Governador / Rio de Janeiro
Telefones: (21) 3286-0272 / 9-7485-3803(whatsapp) / 9-9840-9529 / 9-8123-4492 (whatsapp)
Site: www.limasilva.com.br

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Meu escritório está localizado na Estrada do Galeão, 841, sala 206, infraestrutura completa para sempre atendermos nossos clientes com total conforto. Nossos telefones são: 21-3286-0272; 9-7485-3803(whatsapp); 9-9840-9529; 9-8123-4492 (whatsapp) e através de nosso sítio na internet em www.limasilva.com.br, mas vamos ao que realmente interessa, o assunto é vital para o trabalhador.

VOCÊ SABE QUAIS SÃO SEUS DIREITOS TRABALHISTAS NO MOMENTO DA DEMISSÃO?

Umas das perguntas mais frequentes em nosso escritório são as seguintes: Quais são os meus direitos na demissão? Quais os meus direitos quando peço demissão?

Primeiramente em todo o território nacional, o trabalhador brasileiro tem uma série de direitos essenciais garantidos pela Constituição Federal de 1988 em seu art. 7º, além de vários outros contidos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), tais como: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente anotada, salário, vale-transporte, férias, 13º salário (gratificação natalina), adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, devido depósito do FGTS, recolhimento do INSS, horas extras, gratificações, multas, entre outros.

Existem duas formas de dispensa do empregado, as formas clássicas, a demissão por iniciativa do empregador, quando o empregador, o patrão demite, manda embora o empregado e por iniciativa do empregado, ou seja, quando este pede para sair ou aplica ao empregador a justa causa, nesta o empregador comete uma das faltas descritas no art. 483 da CLT.

Então vamos ver quais os direitos do empregado que é dispensado pelo empregador, ou seja, demitido, quando esta demissão ocorre com menos de um ano de trabalho ao empregado deverá ser pago: saldo de salário (valor referente aos dias trabalhados no mês da demissão), aviso prévio, 13º salário proporcional aos meses trabalhados, férias proporcional aos messes trabalhados, um terço constitucional adicionais às férias proporcionais, FGTS do mês anterior à demissão, liberação do FGTS acrescido da multa rescisória de 40% sobre o saldo depositado pelo empregador e salário família.

Quando o empregado é dispensado com mais de um ano de contrato são devidas as seguintes verbas: saldo de salário (valor referente aos dias trabalhados no mês da demissão), aviso prévio, 13º salário, féria integral acrescida de terço constitucional, férias proporcional acrescida de terço constitucional, FGTS do mês anterior à demissão, liberação do FGTS acrescido da multa rescisória de 40% sobre o saldo depositado pelo empregador e salário família, indenização adicional, art. 9º da Lei 7.238/84, esta somente devida somente aos empregados demitidos no período que antecedem 30 dias da data de correção de seu salário.

Não podemos deixar de esclarecer que existe a possibilidade do empregado plicar no empregador a rescisão indireta do contrato de trabalho, os motivos que possibilitam tal rescisão estão dispostos no art. 483 da CLT e quais são? a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Além destes motivos, é importantíssimo observar as determinações contidas nos parágrafos 1, 2 de 3 do referido artigo.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho e § 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

O contrato de trabalho pode extinguir-se por vontade do empregado, tendo dado o empregador justa causa também conhecida como denúncia contratual, ao incorrer em falta grave, incompatível com a continuidade do contrato de trabalho. Trata-se de hipótese de resolução contratual, também denominada rescisão indireta ou despedida indireta.

O reconhecimento da rescisão indireta ou despedida indireta está condicionado à prova, pelo empregado, da conduta faltosa, atribuída ao empregador, que enseja a anômala ruptura contratual. Além da autoria, todavia, devemos atentar para a extensão ou gravidade da falta, já que a conduta inidônea do empregador deve ser suficiente para a quebra da confiança recíproca necessária à continuidade da relação de emprego. Salienta-se que nesta modalidade de desligamento do empregado da empresa somente ocorrerá após a propositura de Reclamação Trabalhista contra o empregador.

Por Dr. Cristiano Lima

Na próxima matéria iremos falar dos tipos de contrato de trabalho e das verbas rescisória controvertidas.

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